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【初めての外国籍エンジニア採用】基礎知識・面接・人材紹介エージェントに関するFAQ

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日本国内ではITエンジニア不足が深刻になってきていますね。

そんな中、ブルーオーシャンである「外国籍エンジニア採用」に、多くの企業が目を向け始めているのも事実です。

ここでは外国籍エンジニア採用未経験の企業様に向けて、採用を始める際の基礎知識・面接・人材紹介エージェントに関するよくある疑問にお答えします！

1：外国籍エンジニア採用形態・注意点

2：優秀な外国籍エンジニアを採用したい！『面接編』

3：優秀な外国籍エンジニアを採用したい！『人材紹介エージェント編』

4：まとめ

1: 外国籍エンジニア採用形態・注意点

Q. 外国籍エンジニアの採用を考えています。初めての採用において気をつけるべき点は何ですか？

A. ひと口に外国籍エンジニア採用といっても状況はさまざまです。大きく、日本在住か海外在住かで採用プロセスが異なります。また、正社員か業務委託（フリーランス）かによっても契約内容が異なります。まずは自社に合った採用形態がどれなのかを明確にしておきましょう。

Q. 採用する外国人が国内在住か、海外在住かで大きく異なる点は？

A. 日本在住の場合、採用手続きは日本人の時とほぼ変わりません。契約や労働法も国内の法律を遵守すれば良く、賃金も国内口座に振込みます。気をつけることはビザ関係だけです。また、すでに日本に住み、生活習慣や日本文化へのスクリーニングがかかっているため、はじめから親和性があるのも特長です。

海外在住の場合は、国内法はもとより、海外の労働法や、契約方法なども遵守しなければなりません。また、賃金を海外口座に送金する場合、通貨やレート、手数料など国内送金とは異なる点に注意が必要です。初めての方は、ジェトロ（日本貿易振興機構）などの機関に相談することをお勧めします。

Q. 海外在住のエンジニア採用に関して、ありがちな問題や入社後トラブルにならないために気をつける点は？

A. 大きく正社員、業務委託で条件が異なりますが、正社員の場合は雇用主として国内、海外を問わず労働法の知識が必要になります。トラブルにならないために法的な問題はクリアにしておいた方が良いでしょう。

一方、業務委託（フリーランス）は、主に業務委託契約で条件を定めるため自由度は高いですが、国による法律や習慣の違いも考慮する必要があります。相手に任せきりにせず、海外の賃金相場や標準的な契約形態などを調べておくことでトラブルを未然に防ぐことができます。いずれも、法的根拠があいまいなまま成り行きで採用してしまうと、トラブルが発生してから様々な問題が噴出するため注意が必要です。

2：優秀な外国籍エンジニアを採用したい！面接編。　

Q. 外国籍エンジニア採用の一般的な面接の流れや、回数は？

A. エンジニアの場合、人物評価のほか、技術レベルも重要なポイントになります。そのため「1次面接→技術テスト→２次面接→3次面接」といった段階を取る場合が多いです。技術テストはレビューなども含め時間がかかるため、事前に軽めの面談を行い、コンセンサスを得ておくと良いでしょう。

Q. 面接で技術レベルを見極めるにはどうすれば良いですか？

A. 非エンジニアの方が技術レベルを判断するのは非常に難しいと認識すべきです。また、本人の「できる」という言葉を鵜呑みにぜず、客観的な資料や技術テストの評価を前提に判断することをお勧めします。

Q. 面接で人物像や性格を見極めるにはどうすれば良いですか？

A. 大事なのは自社のバリューに合った人かどうかを一つ一つ確認することです。この場合、初めに自社のバリューなどを提示してしまうと相手が話を合わせてくることがあるため注意が必要です。コミュニケーションの取り方や性格を見ながらマッチングできるかを判断していきます。

現在、明確なバリューがなく、採用する人材と一緒に作っていこうとする場合でも、自社としての「軸」や「譲れない」部分は決めておくべきです。可能な限り、採用前に言語化しておくことをお勧めします。

Q. 幹部候補としてスキルの高い人材の採用を考えています。採用の際に、一般的なエンジニアと比べて特に注意すべき点はありますか？

A. 高いスキルをお持ちで、キャリアもある人材はどの企業様も採用したいと思っています。面接では「評価する」という観点ではなく、数ある企業の中から自社を「選んでもらう」というスタンスで臨むのが良いでしょう。自社の利点をアピールしたり、事業をどう発展させるかディスカッションするなど、対等な立場を強調するのも有効です。そのため技術テストにおいても、入念な打ち合わせのうえ、その方の高いスキルを裏付けるような内容にするべきです。ただし、無理にへりくだる必要はなく、労使を前提とした人間関係を築けるかなどを見ることも重要です。

Q. 「採用基準に関するリスト」の作成などはすべきでしょうか？

A. リストの作成や面接のテクニックも大切ですが、最終的に直感も重要です。書類上申し分のないスキルや経歴であっても、その人物に対し何かしら違和感を覚えることがあります。こうした場合、採用には慎重になった方が無難です。なお、候補者からの同意を取り付けた上で、リファレンスチェックを行うこともお勧めです。リファレンスチェックを通じて、書類からはわからなかった問題点が見えてくることもあります。

Q. 採用する側として気をつけたり、心得ておくべきことは？

A. 偏った判断をしないためにも、自身の採用のクセ（学歴偏重、好き嫌い、コンプレックスなど）を客観的に把握しておいた方が良いでしょう。また、不採用の方に失礼な態度を取ってしまう方が時々いらっしゃいます。面接は自社のPRの機会であると同時に不評を招く機会にもなります。誰に対しても真摯に向き合うべきです。

3：優秀な外国籍エンジニアを採用したい！人材紹介エージェント編。

Q.条件に合う人を探したいのですが、人材紹介エージェントにはどうアプローチすれば良いですか？

A. 優れた人材を採用したいのはどの企業様も考えることで、条件が高いほど競争率も高くなり採用は難しくなります。通常は、いつまで採用したいか期限を設け、応募状況を見ながら条件を見直し採用につなげる手法を取ります。エージェントによっても得意・不得意があるため、複数社に声をかけ事例を聞くなど、自社に合った信頼できるエージェントを探し、相談しながら条件をすり合わせていくのが採用への近道になります。